Ten, kdo má moc

Jako psycholog se zabývám osobnostní psychologií těch, kteří se profesně orientují na pozice, jejichž nedílnou součástí je moc, rozhodování, autorita či prestiž. Přidá-li se k takové pozici i právo na držení zbraně, vliv na vysoké firemní rozpočty, kompetence ohledně výdajů, právo rozhodovat o odejmutí svobody nebo ovládání letadla s několika sty lidmi na palubě, logicky nás napadne, jakým způsobem a zdali vůbec lze ověřit, jakým lidem se takováto moc svěřuje. Jaké autority a na základě čeho v tomto procesu posuzování sehrávají klíčovou roli?

Často se mě lidé ptají, jak se zjišťují osobnostní rizika u lidí, kteří mají moc a rozhodují o nás. Ať už jde o policistu, soudce, hasiče, pracovníka bezpečnostního úřadu, pilota, strojvedoucího nebo zaměstnance jaderné elektrárny. A jak je to u manažerů a osob na významných pozicích s takzvaným vyšším společenským vlivem? Odpověď zní: všude je to jinak a rizika se zkoumají jinými prostředky. Dovolte mi vše vysvětlit a uvést příklady.

Posuzování zaměstnanců

V České republice jednotlivé resorty používají při aplikaci psychologie do výběrových řízení nejčastěji tři termíny: způsobilost zdravotní, osobnostní a psychologickou/psychickou. S těmito kategoriemi se setkáme na Ministerstvu vnitra, dopravy, spravedlnosti, u zaměstnavatelů klíčových infrastruktur. V privátním sektoru je to spíš výjimečné, pouze týká-li se zaměření činnosti soukromé firmy bezpečnostních a jiných vyhlášek. Pro posouzení například ředitele banky, nemocnice, školy či top manažera investičního fondu zatím žádné vyhlášky ani nařízení neexistují. Zde se namísto testování osobnostní způsobilosti používá termínů profil uchazeče, testování, assessment centrum a podobně. Metodika posouzení pracovníků mimo zmíněné resorty je tedy zcela v kompetenci daného zaměstnavatele, statutárního zástupce či zřizovatele, majitele. Ostatně ani lékaři a nejvyšší vedoucí lékařských pracovišť nejsou takto posuzováni. Proto se v některých firmách setkáváme s tím, že HR oddělení používá při výběru uchazečů i nestandardizované testy, bez solidní vědecké psychometrie, zatímco v jiných firmách mají interně zaměstnaného psychologa či spolupracují s externí firmou a testování trvá i několik hodin a je velmi kvalitní. Zákony na aplikaci psychologické diagnostiky do soukromého sektoru mimo obranné a bezpečnostní složky, dopravu a energetiku v České republice tedy nemáme, zákony nic neurčují – ani kvalitu použitých metod pro posouzení kandidátů, ani nároky na vzdělání a trénink posuzovatelů. Vše je regulováno spíše stavovsky, díky činnostem zájmových sdružení a asociací či interním regulím vydavatelů psychologických metod.