Ve firmě jsou nejcennější zaměstnanci

Jak vypadá firemní kultura v nadnárodních společnostech?

Nadnárodní společnosti vytvářejí svoji vlastní nadnárodní kulturu, ta je silnější než kultura v oblasti, kde zrovna působí. Nevzniká sama od sebe, nadnárodní firmy ji aktivně utvářejí, kultivují. Vědí, že silná kultura vede kvyšší produktivitě, proto jsou ochotny do jejího rozvoje tolik investovat.

Proč se tolik nadnárodních firem orientuje zejména na americkou firemní kulturu?

Protože je silná, dynamická a ekonomicky prověřená. Proto se firma snaží, aby její zaměstnanci přijali tuto kulturu za vlastní. Toho dosáhnou třemi způsoby. Za prvé se snaží, aby se zaměstnanci cítili částí celku, týmu, firmy. Proto také firmy pořádají různé akce, při nichž se zaměstnanci scházejí i mimo pracovní dobu, jdou třeba spolu lyžovat nebo do přírody nebo jezdí na motokárách. Za druhé je v americké kultuře zvykem poskytovat zaměstnancům výhody, ať už formou odměn nebo volných pracovních dnů, ale může to být i penzijní připojištění anebo služební vůz. Tak, aby se zaměstnanec mohl plně soustředit na práci a nerozptyloval se mimopracovními problémy. S těmito standardy se lze setkat u nadnárodních firem často jak v Americe, tak kdekoli jinde po světě. Třetím bodem americké firemní kultury je snaha sjednocovat cíle zaměstnanců s cíli firmy, tak aby všichni cítili, že pracují prostejnou věc. Jako příklad bych uvedl praxi, kterou převzalo BMW - aby se zaměstnanci cítili částí celku a aby měli pocit stejného cíle, představují vždy nový model auta nejdříve jim. Všichni se sejdou, řeknou si: "Udělali jsme to dobře, líbí se nám to, je to hezký produkt, který nás bude reprezentovat." A teprve potom automobil představí tisku. 

Německá kultura má třeba velice rigidní způsob rozhodování, a proto se i samotné německé firmy snaží být po americkém vzoru dynamičtější a sami často americkou kulturu importují. Příkladem je pojišťovna Allianz, což je jedna z nejdynamičtějších německých firem, která mimo jiné zavedla angličtinu jako svůj pracovní jazyk. Všechny porady managementu dnes probíhají v angličtině. Amerika jako taková je hodně zaměřená na konečný produkt, na výsledek. Vezměte si nového zaměstnance, který neví, jak má něco udělat - v Americe je důležité, aby se alespoň pokusil něco vytvořit a potom si o tom může s někým promluvit. Na rozdíl od evropských firem, kde zaměstnanci nejdříve dlouze debatují, než přejdou k samotné práci. To může vést k názoru, že Američané hodně "tlačí na pilu", snaží se prosadit sebe sama jakýmkoli způsobem. Jsou totiž odmalička vedeni k tomu, aby říkali svůj názor, aby ve škole o svých názorech debatovali, prosazovali je. Proto z nich vyrůstají dominantní lidé se silným sebevědomím a jsou zvyklí prosazovat svoji kulturu, která potom ve firmě dominuje. Američané rádi dominují, rádi mluví a prezentují své myšlenky, kdežto lidé z východní Evropy mají zase lepší exaktní vzdělání. Když pracujete s takovými lidmi v týmu, je přirozené, že se Američané budou snažit hodně ovlivňovat práci týmu, je to dáno jejich národní kulturou. Japonci vám například nebudou nikdy skákat do řeči, čekají, že je vyzvete, abymluvili, proto se stává, že se jejich názor v týmu často neobjeví. Tyto národní rozdíly přispívají k rozdílnosti firemních kultur.

Je tak silné zaměření na jednotnou kulturu a na efektivitu přirozené?

Myslím si, že ano, ale mám jen zkušenost z práce v nadnárodních společnostech. Já sám se cítím součástí své firmy a její kultury, a není to jen americká kultura, i když pracuji pro americkou firmu. Je to kultura definovaná faktory, jako je typ průmyslu, filozofií zakladatelů a vedení firmy a směsí národních kultur jejich zaměstnanců. Firma se pro svou kulturu snaží vzít z ostatních kultur to nejlepší, co povede ke spokojenosti zaměstnanců, která mimo jiné přispívá k zisku firmy. Firma nás podporuje v tom, abychom po dvou letech jeli na rok nebo i na déle na pracovní pobyt někam do zahraničí. Firemní kultura nás vede k tomu, abychom si my, kteří se podílíme na dalším rozvoji firmy, vzali ze všech firemních kultur to, co považujeme pro naši firmu za nejlepší.

Co by si z toho mohla odnést česká firemní kultura?

Myslím si, že český průmysl a česká firemní kultura je v jiném vývojovém stupni. České firmy se v současnosti zaměřují spíše na zvládnutí byrokracie a na efektivitu práce, kterou musí samy zlepšit, a na aktivní ovlivňování firemní kultury už jim nezbývá prostor. Až se jim toto podaří překonat, uvědomí si zejména firmy z oblasti služeb, že jejich zaměstnanci jsou tím nejcennějším, co firma má. V českém prostředí je historickým příkladem Tomáš Baťa a jeho firemní kultura. Staral se o své zaměstnance, jejich úspory, bydlení, ale i o jejich profesionální rozvoj, protože věděl, že se mu to vrátí v jejich výkonnosti. Toto dnes není v Česku tak běžné. Naše generace bohužel také stále nemá dostatek sebevědomí a nedokáže se cítit součástí celku. Vezměte si, že nejvíc času svého života trávíte ve své práci, a když se cítíte součástí firmy a jejích cílů, když máte pocit, že to, co děláte, má hodnotu a smysl, povede vás to i k větší spokojenosti. Naopak velkou výhodu Čechů vidím v jejich schopnosti pracovat v netransparentních podmínkách, to západní firmy neznají. V Americe máte přesné pracovní postupy, podle kterých musíte pracovat, což vede k vysoké efektivitě. Ale když se objeví nějaká nestandardní situace, s níž si běžný Američan neví rady, není schopen improvizovat, na rozdíl od nás, protože my jsme díky byrokracii a nefungujícímu systému nuceni improvizovat stále.