Hodnoticí pohovory a praxe v mateřských školách

Systémy odměňování v organizacích

Systém odměňování musí být nastaven zcela konkrétně a jasně. Jde o nástroj zvyšování motivace zaměstnanců ke zlepšování výkonnosti. A to jak pedagogických, tak i nepedagogických. Odměňování by nikdy nemělo být nahodilou a „utajenou“ záležitostí. Takový přístup vytváří nevraživost a nestabilitu v kolektivu zaměstnanců. Systém odměňování by taktéž neměl být jakýmsi nástrojem ředitelky k manipulaci podřízených. Kvalitně nastavený systém hodnocení umožňuje motivaci zaměstnanců pro jejich další profesní rozvoj, aktivitu a motivaci k práci. Rozhovor se zaměstnancem pak umožňuje získání jeho zpětné vazby. Všichni zaměstnanci by měli projít hodnocením nejpozději v závěru zkušební doby, a to pomocí jasně definovaného, standardizovaného hodnocení. Další četnost je obvykle nastavena podle individuálních specifik a potřeb. Je potřeba rozlišit skupinu pedagogických pracovníků a nepedagogických (provozních) pracovníků.

Krizové situace a jejich prevence

Krizovou situací můžeme označit událost, která svou podstatou nezadržitelně „roste“, buď vlivem přímého zdroje (např. konflikt s rodičem), nebo vlivem dalších spolupůsobících faktorů. Například to může být dlouhodobě neřešený konflikt v pedagogickém týmu. Krizová situace může narůstat, záleží vždy na aktuální situaci, prostředí a dalších vnitřních a vnějších vlivech. Záleží vždy na tom, do jaké míry byly narušeny nástroje stability a v jakém časovém úseku byla nastavena odpovídající odezva – řešení. Obecně může být krizových situací v oblasti komunikace celá řada, vyskytují se zcela běžně v každodenních situacích. V organizaci je však vždy dobré definovat možnosti vzniku těchto situací a nastavit základní systém – prevenci jejich řešení. Jednou z možností je vytvoření efektivního systému hodnoticích pohovorů. Vzájemné poskytování zpětné vazby je velmi důležité.

Hodnoticí pohovory

Hodnoticí pohovory bývají v rámci profesního rozvoje pedagogických pracovníků a taktéž v rámci budování organizace jako stabilního subjektu spíše ojedinělou záležitostí. Je tomu tak z prostého důvodu: vedoucím pracovníkům (ředitelům, jejich zástupcům) nezbývá čas. Systém je natolik přetížen administrativou, že postrádá prostor pro to nejdůležitější – práci s lidmi. Proto je důvodné domnívat se, že oblast školského managementu v České republice se stále nachází na pomyslné startovací čáře. 

Nicméně hodnoticí pohovory by měly být nedílnou součástí vedení školy a jejímu fungování jedině prospějí. Frekvence vychází z definování vzájemných očekávání, cílů a následně hodnocení jejich splnění a dalších hledisek, která je třeba v rámci průběhu školního roku zohlednit. Ideální varianta je tedy v počátku školního roku a v jeho závěru.

Mezi základní cíle hodnoticího pohovoru patří zhodnocení výkonu zaměstnance, formulace plánu rozvoje, zlepšení komunikace mezi vedením a podřízeným; zároveň je to možnost, jak se hodnocený může vyjádřit a sdělit svůj názor. Hodnoticí pohovory mají i svá rizika, která je potřeba zohlednit. Nejčastěji je to počáteční nedůvěra podřízených. Někteří to dávají patřičně najevo. 

Pravidla hodnoticích pohovorů

V úvodu by hodnotitel měl zdůraznit účel pohovoru. Hodnocený by měl mít prostor se vyjádřit. Zásadní je, aby hodnotitel motivoval hodnoceného k sebereflexi. Nikdy nezačínáme kritikou, vyzdvihujeme pozitiva. Hodnoticí pohovor není prostředkem pro „vyřizování účtů“, neměl by nikdy zasáhnout do osobní roviny. Hodnotitel nehodnotí osobnost hodnoceného (podřízeného), ale výsledky jeho práce. Kritika vždy musí být konstruktivní, nikoli ironická. Je zcela přirozené, že se hodnocený začne „bránit“ či obhajovat. Obě strany by neměly útočit či se urážet. Pokud je situace napjatá, měl by být závěr hodnocení odložen. Hodnoticí pohovor probíhá pouze ve dvou: hodnotitel a zaměstnanec.

Nedílnou součástí hodnoticích pohovorů jsou formuláře. Je to prostředek
a příležitost, jak může učitel nebo asistent pedagoga vést dialog s vedením školy o kvalitě práce a zároveň se podílet na procesu hodnocení a zkvalitnění práce. Má příležitost sdělit vedení školy osobní reflexi, jak se daří plnit stanovené úkoly, cíle, a zároveň se zamyslet nad skutečnostmi, které by bylo potřeba zlepšit. Hodnocení by mělo být odrazem celkových výsledků práce zaměstnance, včetně plnění klíčových úkolů, cílů a profesních požadavků. Ve formuláři by se mělo objevit všechno to, co zaměstnanec chce, aby vzal vedoucí pracovník v úvahu při jeho hodnocení.

Zásady hodnoticích pohovorů

• V úvodu by hodnotitel měl zdůraznit účel pohovoru.
• Hodnocený by měl mít prostor se vyjádřit.
• Zásadní je motivace hodnotitele k sebereflexi hodnoceného.
• Nikdy nezačínáme kritikou, vyzdvihujeme pozitiva.
• Hodnoticí pohovor není prostředkem pro „vyřizování účtů”, neměl by nikdy přesáhnout osobní rovinu.
• Hodnotitel nehodnotí osobnost hodnoceného (podřízeného), ale výsledky jeho práce.
• Kritika vždy musí být konstruktivní, nikoli ironická.
• Je zcela přirozené, že se hodnocený začne „bránit” či obhajovat.
• Obě strany by neměly útočit či se urážet.
• Pokud je situace napjatá, měl by závěr hodnocení být odložen.
• Hodnoticí pohovor probíhá pouze ve dvou – hodnotitel (ředitel/ka) a zaměstnanec (pedagog nebo provozní zaměstnanec).

Mezi nejčastější chyby ze strany hodnocených (podřízených) patří:

• Neochota komunikovat.
• Bagatelizace.
• Ironický přístup.
• Nedůvěra.
• Neadekvátní reakce na kritiku.

I v případě hodnotitelů (ředitelů) se můžeme setkat s rezervami:

• Snaha hodnotit podřízené podle „svých” měřítek.
• Tendence nechat se ovlivnit svým podřízeným – manipulace.
• Tendence hodnotit podle prvního dojmu.
• Kritika přesáhne osobní rovinu.
• Výrazně kritická forma hodnocení, zaměstnanec je stavěn do opozice.
• Absence asertivního chování.