Rezilience jako proces

„Organizace se snaží vychovávat rezilientní pracovní sílu, protože chtějí takové lidi, kteří jí a jejím cílům zůstanou oddaní dlouho,“ vysvětluje americký personalista Patrick Flynn, jenž se podílel na výzkumu rezilience v pracovním prostředí. Ten sestával z několikaměsíčního sledování více než tří stovek členů pochodové kapely z North Carolina State University. Množství postupně vyplňovaných dotazníků sledovalo emoční i osobnostní charakteristiky jednotlivých hudebníků, stejně jako jejich sklony k vyhoření a dalším problémům.

Výsledky poměrně přesvědčivě naznačily, že rezilience není ani tak trvalý osobnostní rys jako spíše dynamický proces, který se postupem času a vlivem různých okolností proměňuje. Obecně u dotazovaných muzikantů časem rostlo emoční vyčerpání a snižoval se závazek vůči kapele, což je vcelku pochopitelné – po opadnutí prvotního nadšení a elánu zažila vystřízlivění v práci většina z nás.

Flynn na základě tohoto výzkumu zmiňuje, že dotazovat se zaměstnanců třeba jednou ročně na jejich spokojenost v organizaci není příliš průkazné a smysluplné – pocity vůči zaměstnavateli se totiž mění mnohem častěji a výrazněji, kvůli čemuž takto občasná sonda nejspíš nepřinese výsledky, které by skutečně něco podstatného o zaměstnancově spokojenosti a odhodlanosti vypovídaly, natož aby na jejich základě šlo predikovat jeho budoucí postoj k organizaci. Flynn tudíž vybízí k něčemu, co by se v ideálním případě samozřejmě mělo dít už dávno, totiž k předcházení chronickému stresu a dlouhodobému vzdalování se hodnot zaměstnavatele a zaměstnance. „Ve zkratce lze říct, že nestačí najmout správného člověka a očekávat, že pak všechno půjde hladce. Pěstování rezilience by pro manažery a oddělení lidských zdrojů mělo být nikdy nekončícím úkolem,“ shrnuje Flynn.

Zdroj:

Flynn, P. J. et al. 2021. Tracking the Process of Resilience: How Emotional Stability and Experience Influence Exhaustion and Commitment Trajectories. Group & Organization Management, 46, 4, str. 692–736.